Работник принят на год - даже если оформленного договора нет, уволить в конце срока можно.
06.05.2016
Документ: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу N 33-540/2016
Комментарий адвоката по трудовым спорам Конорева Руслана.
Позиция суда в упомянутом выше апелляционном определении кажется достаточно спорной.
Суд посчитал, что работник, согласившись с указанным в приказе о приеме на работу сроком, фактически одобрил действия работодателя, прямо нарушающие трудовое законодательство. Суд фактически перенес бремя несения негативных последствий от заключения срочного договора на более слабую сторону – работника, хотя соблюдение правил заключения срочного договора прямо возложено на работодателя.
В соответствии со ст.57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является условие о сроке его действия и об обстоятельствах, послуживших основанием для заключения именно срочного трудового договора.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Фактически установленные трудовые отношения на основании приказа о приеме на работу, в котором указан срок таких отношений, без заключения трудового договора, не могут быть истолкованы как срочные, так как приказ не может заменить трудовой договор, даже если работник с этим согласился.
Фактически суд в данной ситуации поощрил нарушение работодателем норм ТК РФ, возложив вину за такое нарушение на работника, который не возражал против такого нарушения.
Подпись на приказе о приеме на работу в данной ситуации нельзя толковать и как заключение между сторонами соглашения о срочном характере трудового договора, так как это прямо противоречит требованию о необходимости заключения именно трудового договора (ч.2 ст.59 ТК РФ).
Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Анализ изученной адвокатом судебной практики показывает, что если срочный трудовой договор не был заключен в письменной форме или был заключен при отсутствии законных оснований, то увольнение в связи с истечением срока его действия может быть признано неправомерным.
Работник принят на год - даже если оформленного договора нет, уволить в конце срока можно.
Как указал суд, увольнение правомерно. Действия сотрудника подтверждали, что он согласен на ограничение периода работы. Таким образом, срок был установлен по соглашению сторон. В судебной практике есть иной подход: если трудовой договор не оформлен или в нем нет условия о сроке, увольнение в связи с его истечением незаконно.Документ: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу N 33-540/2016
Комментарий адвоката по трудовым спорам Конорева Руслана.
Позиция суда в упомянутом выше апелляционном определении кажется достаточно спорной.
Суд посчитал, что работник, согласившись с указанным в приказе о приеме на работу сроком, фактически одобрил действия работодателя, прямо нарушающие трудовое законодательство. Суд фактически перенес бремя несения негативных последствий от заключения срочного договора на более слабую сторону – работника, хотя соблюдение правил заключения срочного договора прямо возложено на работодателя.
В соответствии со ст.57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является условие о сроке его действия и об обстоятельствах, послуживших основанием для заключения именно срочного трудового договора.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Фактически установленные трудовые отношения на основании приказа о приеме на работу, в котором указан срок таких отношений, без заключения трудового договора, не могут быть истолкованы как срочные, так как приказ не может заменить трудовой договор, даже если работник с этим согласился.
Фактически суд в данной ситуации поощрил нарушение работодателем норм ТК РФ, возложив вину за такое нарушение на работника, который не возражал против такого нарушения.
Подпись на приказе о приеме на работу в данной ситуации нельзя толковать и как заключение между сторонами соглашения о срочном характере трудового договора, так как это прямо противоречит требованию о необходимости заключения именно трудового договора (ч.2 ст.59 ТК РФ).
Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Анализ изученной адвокатом судебной практики показывает, что если срочный трудовой договор не был заключен в письменной форме или был заключен при отсутствии законных оснований, то увольнение в связи с истечением срока его действия может быть признано неправомерным.