О сокращении штата
10.03.2016
Подробнее
Процесс сокращения численности и/или штата в организации начинается с издания работодателем приказа о внесении изменений в штатное расписание или утверждении нового расписания. Данный приказ должен фигурировать в уведомлении о сокращении, которое вручается под роспись сокращаемому работнику. Естественно, работодателю не выгодно запускать процесс сокращения официально, так как это влечет для него определенные материальные и юридические последствия. Принуждение работников в этом случае к увольнению по собственному желанию может для него быть неплохой альтернативой сокращению. Если работник не согласен с выбранным механизмом увольнения и желает прекратить трудовые отношения при невозможности их сохранения в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, думаю, имеет смысл направить на имя работодателя обращение с требованием объяснить происходящее в
организации и прекратить давление на работника с целью принуждения к увольнению по собственному желанию. В данном обращении можно изложить просьбу о предоставлении возможности ознакомления с приказом, которым инициирована процедура сокращения, так как в случае судебного спора именно он будет являться доказательством реальности этой процедуры. Одним из обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, как раз и является реальность самой процедуры сокращения.
О сокращении штата
Добрый день, в нашей организации начались сокращения, но официального уведомления о сокращении не было, видимо организация хочет сэкономить и поэтому вынуждает сотрудников самостоятельно по своему собственному желанию увольняться или переводиться на другую должность. Меня моя должность устраивает полностью, нет желания принимать ни одно из этих вариантов. Но также не хочется потом довести до того, чтобы меня уволил работодатель выдумав какую-то причину, которой не существует. Если на предприятии сокращения пусть происходит все официально. Как защитить свои права в данной ситуации? Заранее спасибо за ответ!Подробнее
Процесс сокращения численности и/или штата в организации начинается с издания работодателем приказа о внесении изменений в штатное расписание или утверждении нового расписания. Данный приказ должен фигурировать в уведомлении о сокращении, которое вручается под роспись сокращаемому работнику. Естественно, работодателю не выгодно запускать процесс сокращения официально, так как это влечет для него определенные материальные и юридические последствия. Принуждение работников в этом случае к увольнению по собственному желанию может для него быть неплохой альтернативой сокращению. Если работник не согласен с выбранным механизмом увольнения и желает прекратить трудовые отношения при невозможности их сохранения в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, думаю, имеет смысл направить на имя работодателя обращение с требованием объяснить происходящее в
организации и прекратить давление на работника с целью принуждения к увольнению по собственному желанию. В данном обращении можно изложить просьбу о предоставлении возможности ознакомления с приказом, которым инициирована процедура сокращения, так как в случае судебного спора именно он будет являться доказательством реальности этой процедуры. Одним из обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, как раз и является реальность самой процедуры сокращения.